4 способа привлечь больше женщин в IT-индустрию

Сентябрь 03 2019
Даже в 2019 году женщины до сих пор менее склонны к выбору технической профессии — меньше чем в 1984 году, когда они составляли 37% от всех специалистов в индустрии информационных технологий. За 30 лет это число сократилось до 17%, и больше чем в половине случаев девушкам приходится покинуть свою специальность в силу множества причин. Связь между полом и способностям к точным наукам официально отсутствует, женщины вполне могут работать наравне с мужчинами и быть столь же эффективными, но для них есть другие, менее очевидные препятствия. Сегодня говорим о том, что могло бы изменить ситуацию, привлечь еще больше девушек к IT-индустрии и дать им возможности для развития.

1. Устранение предвзятости

Самая эффективная вещь, которую может сделать любой человек в организации, даже не находясь на руководящей должности, — устранить неосознанную предвзятость.

Возможно, уже сейчас руководители не пытаются преднамеренно дискриминировать наемных сотрудников, отказывая женщинам только по факту принадлежности к полу. Но они могут использовать другие опасные уловки и стереотипы: женщина может уйти в декрет, женщина может думать на работе о личном, женщина будет постоянно обращаться за помощью.

Все эти ситуации широко распространены и для мужчин, причем вместо декрета выступают, например, запой или кризис среднего возраста, и это также стоит учитывать при найме человека не за его профессиональные качества.

«Слепые» тестирования, независимая оценка кандидатов — все это может изменить атмосферу на рабочем месте и позволит нанимать людей, которые действительно способны справиться с работой наиболее эффективно.

Важную роль играют и люди, которые влияют на выбор той или иной профессии. Если спросить у женщины в IT-индустрии, почему она выбрала эту специальность, с высокой вероятностью ее ответ будет связан с примером отца, брата, дяди или супруга. Вероятность того, что ролевой моделью станет именно мужчина — 90%, и это крайне мало, чтобы женщины чаще выбирали работу в высокотехнологичной отрасли.

Компании, которые обеспечивают обучение специалистов, а также университеты и частные академии имеют возможность показать своих ведущих специалисток, которые привлекут новых студенток. Женщины-лидеры с мотивирующими лекциями — наиболее простой способ стать образцом для подражания для целого поколения. Как только женщины осознают, что обучение программированию поможет открыть двери практически в любую область, они с гораздо большей вероятностью выберут это направление.

2. Наставничество

По данным The WIT Network, в компаниях, сотрудники которых имеют наставников или лидеров, остаются на 72% чаще, а их удовлетворенность работой обычно на 27% выше. Люди, у которых есть не просто руководители, а персоналии, своим примером демонстрирующие, как достичь успеха, в 6 раз чаще видят возможности для собственного продвижения. В среднем люди в таких компаниях получают на 25% оплату выше, чем принято на рынке.
Использование этого принципа поможет не только женщинам, но и мужчинам, и в целом принесет гораздо больше экономического эффекта. Компаниям стоит назначать специальных наставников — не только для новых сотрудников, но и даже для тех, кто уже находится на руководящих должностях в нижних уровнях. Для этого можно взаимодействовать с другими компаниями в этой области или же с школами, предоставляющими дополнительное образование.
Чем больше у женщин будет возможности развиваться, в том числе и на специализированных тренингах за пределами компании, — тем лучше. Можно дать своим сотрудникам возможности высказаться — и пусть в презентации компании принимают участие не только директора, но и те, кто совсем недавно пришел в организацию.

3. Нетворкинг

Если в компании принято искать новые идеи для развития после рабочего дня — есть вероятность того, что женщина не примет участие в этом мозговом штурме либо не будет на ней эффективна. Обычно это распространено в ситуациях с работающими матерями: одно дело выделить 8 часов на то, чтобы всецело посвятить себя работе. Совершенно другое — нести свои рабочие задачи домой, когда там наступает так называемая «вторая смена», то есть уход за детьми и домом. Руководителям тех компаний, в которых есть традиция думать о проектах за пределами офиса, стоит знать, что помимо того, что это вредит психическому здоровью всех сотрудников, это снижает эффективность тех, кто не желает жертвовать своей семьей.

Компаниям также стоит понять различия ситуаций у своих работников. Если руководитель считает, что его сотрудницы оценят те же льготы, что и мужчины, — это может непреднамеренно отталкивать их от мотивированной работы. Для кого-то имеет значение абонемент в фитнес-зал, кому-то поднимает настроение тот факт, что компания занимается благотворительностью и регулярно возит подарки в детские дома, кому-то единственно важным преимуществом работы является премия.

4. Гибкие условия

Организации, начинающие свою работу в 8 утра, с меньшей вероятностью могут привлечь к работе женщин, которые уже стали матерями — в это время еще закрыты и садики, и школы. Если компании необходимо, чтобы на рабочих местах сотрудники появлялись так рано, имеет смысл рассмотреть гибкие графики, скользящие смены и другие способы сохранить кадровый потенциал.

На данный момент разрыв по оплате труда составляет не меньше 20% в разных странах. Женщины имеют в половину меньше сбережений, чем мужчины, а в европейских странах у них уходит в два раза больше времени на погашение кредита за обучение. Что касается детей, женщины тратят вдвое больше времени на уход за детьми, чем мужчины, — хотя делать это могут оба родителя.

Для тех, кто стремится к справедливости, имеет смысл рассмотреть, насколько уравновешены ваши возможности обучения в компания. Например, если сотрудник-мужчина пройдет вечерний курс, он, скорее всего, получит повышение. Что же делать тем женщинам, которые пока не могут себе позволить выделить средства на улучшение квалификации, как финансовые, так и временные? В некоторых ситуациях стоит предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск, позволяющий любой сотруднице компании стать эффективнее не в ущерб своей семье.

Еще один важный фактор — борьба с неуверенностью. Генеральный директор Facebook Шерил Сэндберг — возможно, самая успешная женщина-руководитель за последние 10 лет — в своих интервью рассказывает о моментах, когда ее собственная уверенность была поколеблена.

Синдром самозванца — распространенное явление для женщин в индустрии, которым поколениями внушалось, что их мозг якобы не предрасположен для сложных вычислений, алгоритмов и работе с техникой. Этот синдром сложно преодолеть самостоятельно — зато он эффективно побеждается в кругу единомышленников. Для тех, кто волнуется о том, что в его компании слишком много сотрудниц находятся на низших должностях и на протяжении многих лет не проявляют видимого интереса к повышению, имеет смысл подумать, чтобы обговорить их опасения. Обмен опытом с легкостью позволит побороть сомнения и создать новую эффективную рабочую среду.

Другие статьи по темам: